つくる
エンタメ専門社労士事務所
Creative Workforce Support
働く人のためのメンタル不調 休職・復職ガイド
Chapter 6 — First six months
復職直後
復職できても、再休職することは珍しいことではありません。
復職はゴールではありません。最も警戒しなければならない期間の、入口に過ぎません。
場面 1 ／ 共通の事実
戻った日から始まっている
戻ったことで、終わったわけではありません。
ここからの半年は、注意すべき時期です。
経営者・人事
復職の日をもって、案件が完了したと考えないでください。
実務では、ここで担当者の関心が切れます。休職中はこまめに管理していたのに、戻った途端に通常の社員に戻す。そして半年後に、また同じことが起きがちです。
やることは2つです。
「様子を見て」ではなく、日付です。例えば、復職後1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月など、期日を先に決めて予定として押さえてください。
直属の上司だけに任せないでください。上司は業務を回す立場なので、戻ってほしいという期待が入ります。別の目が要ります。
働く方
戻れたことは、大きな一歩です。
ただ、ここからの半年が、いちばん無理をしやすい期間です。統計上、戻った人の2割が半年以内に再び休みます。これは意思の弱さではありません。そういう時期だということです。だから、戻った日を「終わり」にしないでください。
通院は続けてください。記録も続けてください。調子が良くなってからやめると、悪くなったことに気づけません。そして、もう一度休むことになっても、それは失敗ではありません。
場面 2 ／ 共通の事実
配慮が適切かどうか
経営者・人事
実際に何をするか全部やる必要はありません。その人に合った個別の内容を組み立てるのが、復職支援プランです。
時差出勤と週半ばの休みからはじめると、疲労やストレスが限界に達する前に休息が入るため、再発の芽を早期に摘むことができます。朝が最も体調が重く夕方にかけて楽になるという、日内変動は多いですが、夕方にかけて重くなる逆のパターンもあります。
見落とされやすいのが、最後の項目です。1件を長くやる方が、3件を少しずつやるより楽です。時間ではなく、切り替えの数で見てください。
クリエイティブの現場では、「戻れる案件がない」という問題が起きます。進行中の案件は途中から入れず、新規はキックオフを待つことになる。この場合、案件外の業務を先に用意しておく必要があります。資料整理、ナレッジの棚卸し、定型補助作業など。復職前に決めておいてください。
在宅勤務には、注意が要ります。
通勤の負担は減りますが、在宅勤務だとブレーキが効かなくなる人もいます。孤立が進みやすいため、取り戻そうとするあまり、誰の目も届かない場所で限界まで追い込んでしまい「ある日突然、連絡が取れなくなる（重症化する）」ケースです。孤立や長時間化に注意し、本人・医師等と個別判断してください。
相談相手を2人にするのは、意図があります。直属の上司には、業務を回したいという立場があります。本人もそれを分かっているので、上司には言いにくいことが出ます。人事、産業保健の担当、別部署の管理職。利害のない相手を1人用意してください。
配慮の名目で、これをしないでください。
どれも善意で起きます。そして、どれも再発の要因になります。
特に情報から外すことは、本人が最も敏感に気づきます。会議に呼ばれなくなった、メールのccから外れた。業務量を減らすことと、蚊帳の外に置くことは違います。
これらの配慮は、開始当時決めた内容を、見直す期間つきで書いてください。見直し時期が入っていない配慮は、既定になります。そして戻せなくなります。
働く方
何を頼んでいいのか「配慮してください」では、会社も何をすればいいか分かりません。具体的に言った方が、お互いのためになります。頼んでいいことの例です。
短い時間から始めたい。朝を遅くしたい。残業をなくしたい。週の途中に休みを入れたい。通院の時間がほしい。
締切が動かせない仕事は、まだ外してほしい。緊急の対応から外してほしい。同時に何件も持つのがつらい。夜や休日の連絡は止めてほしい。
席を変えてほしい。休める場所がほしい。連絡の手段を絞ってほしい。
上司以外にも、話せる人がいると助かる。定期的に話す場がほしい。
「体調が悪いので」ではなく、何がどうきついのかを伝えてください。
会社は、要望があった範囲を元に調整します。
在宅勤務について在宅勤務については、通勤とはまた違う注意が必要です。仕事のリズムが崩れやすく、一人になる時間が長くなります。負担が大きくなり、調子が悪くなっていっても、誰も気づくことができません。もし在宅勤務にする場合は、孤立化、長時間化に注意して始めましょう。
仕事を減らされすぎたと感じたら…やることが少なすぎる。会議に呼ばれない。情報が回ってこない。これも、言っていいことです。
会社が負担を減らそうとした結果、減らし過ぎている場合があります。
「もう少し任せてもらえると思います」
「あの会議には、出ておきたいです」
配慮を断ることも、配慮の調整です。
場面 3 ／ 共通の事実
勤務時間と業務内容を、どう戻すか
軽減された状態は、いつか終わります。
問題は、どの順番で、どのくらいの速さで戻すかです。
経営者・人事
一度に2つ変えないでください。
時間を延ばすのと、業務を増やすのを同時にやると、どちらが負担だったのか分からなくなります。うまくいかなかったときに、戻す先が特定できません。
順番は、できれば時間を先にしてください。
勤務時間は、量の問題です。調整しやすく、影響も見えやすい。業務内容は、質の問題です。責任の重さ、判断の量、対人のやりとり。ここが負担になっている場合、時間を短くしてもあまり負担感が変わりません。
目安の刻み方ですもし調子が落ちていると感じたら、一段戻してください。止めるのではなく、戻す。負荷の再調整を検討するタイミングです。
見直しの場は、必ず日を決めて開いてください。「調子はどう?」を廊下で聞くのは、見直しではありません。時間を取って、記録を見ながら、次の1ヶ月をどうするかを決める。決めたことは、短くていいので変更の履歴として書面に残してください。
働く方
軽減された状態は、いつか終わります。
大事なのは、戻すタイミングを、自分の気分で決めないことです。調子がいい日に「もう大丈夫です」と言いたくなります。その日の調子ではなく、続いているかどうかで判断してください。
確認しておくこと3つ目が一番大事です。一度増やしたら二度と減らせない、と思っていると、言い出せなくなります。「合わなければ戻せる」と分かっていれば、早く言えます。そして、戻したあとに落ちたら、早めに言ってください。
「先月から時間を延ばしましたが、週の後半がきついです」
これで足ります。我慢して1ヶ月続けると、次はもっと大きく崩れます。
場面 4 ／ 共通の事実
業務軽減に伴う労働条件の変更
職場復帰にあたって、労働条件そのものが変わることがあります。
経営者・人事
ここは、3つに分けて考えてください。混ぜると必ず間違えます。
時短勤務にし、結果その分の給与が減るのは、不利益変更や権利の乱用とみなされるリスクがあります。時短勤務は基本的に必要な措置ですが、医学的見地と本人の希望を元に勤務時間を決め、本人と合意（同意書の回収）を行ってください。
役職を外れたので、役職手当がなくなる。賃金規程で「役職手当は当該職位にある者に支給する」と定めていれば、可能です。職位を解けば、手当も外れます。
健康上の理由で管理職の職責を果たせない状態であれば、職位を解くことに一定の合理性があります。安全配慮義務上の措置でありますが、影響が大きい人事権の行使にあたります。必ず本人への丁寧な説明と合意形成をとってください。次の項目が根拠となります。
できれば、復職後の「再昇格のロードマップ」を提示して下さい。
業務軽減を理由として「基本給（基本給の単価）」そのものを下げることは、原則として認められません。基本給（時給単価）は変えず、時短により働かなかった時間分から控除する形式にしてください。職務を変更さぜるを得ないことによる減給は、復職直後では適切ではありません。復職直後は安全配慮義務の履行期間です。「本人の勤務状態が安定し、評価（能力や役割のギャップ）を判定できる状態になったか」という実績とプロセスの蓄積で判断してください。
働く方
軽減して働くということは、労働条件が変わるということです。変わり方には、種類があります。
6時間勤務になったので、その分が減る。これは自然なことです。
会社の規程に「役職手当は、その役職にある人に支給する」と書かれていれば、外れます。役職を外れることは処分ではありません。責任の重い立場が負担になっている場合、健康上の理由でいったん外れることがあります。
精神的負担を軽減するために、専門業務から単純定型業務へ変更など、職種や役割が明確に変わり、それに伴う賃金体系（バンドグレード）の適用変更の場合、基本給そのものが下がります。こういった職務の変更にはあなたの同意が必要です。
②と③は、別の話です。混ざって説明されることがあるので、分けて聞いてください。
場面 5 ／ 共通の事実
周りの人のこと
カバーしていた人がいます。
そして、その人の負担は、復職してもすぐには軽くなりません。
経営者・人事
ここが、いちばん見落とされます。
休職中、誰かが仕事を引き受けています。復職しても軽減勤務なので、その人の負担はまだ残っています。放置すると、こうなります。
3つ目が最も危険です。周囲の不満は、必ず本人に伝わります。そして本人は、それを取り返そうとします。
やることは2つです。
「いつまで続くのか」の見通しを伝えてください。ゴール（期限）と内容を明確にすることで、受け入れ側の見通しが立ちます。
言葉だけでは続きません。カバーした事実を、評価の場で扱ってください。
なお、本人が自ら全員に話したいと希望している場合を除き、本人の病名や状態を話さないこと（プライバシー保護）。伝えるのは、業務上の制限とその期間についてだけです。
働く方
休んでいる間、誰かがあなたの仕事を引き受けていました。戻ったとき、多くの方が同じことを考えます。「迷惑をかけたから、取り返さなければ」。
ここが、いちばん危ないところです。
試し出勤のときは、判定されているから無理をしました。今度は、引け目があるから無理をします。理由は違いますが、結果は同じです。もう一度休むことになってしまうかもしれません。
知っておいてほしいことがあります。仕事を取り戻す方法は、いま多く働くことではありません。続けることです。半年後、1年後も変わらずそこにいること。それが、いちばん大きな取り戻し方です。3ヶ月で無理をして、また休むことが、自身も周りの負担も大きくなりますを。
周囲に感謝は伝えてください。でも、仕事の量で返そうとしないでください。
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